Konstruktives Feedback bietet die Möglichkeit zur Verbesserung, unterstützt die persönliche Weiterentwicklung und klärt Missverständnisse. Richtig Feedback geben ist eine Kunst, die gelernt sein will. Die nachfolgenden Regeln helfen Ihnen, positives wie negatives Feedback gekonnt zu platzieren.
#1 Seien Sie höflich und respektvoll
Wertschätzung und Höflichkeit gegenüber der/dem Gesprächspartner*in ist die Grundlage für erfolgreiche Feedbackgespräche. Egal, ob Sie positives oder negatives Feedback geben, seien Sie höflich und respektvoll. Wie würden Sie in der Rolle als Feedbackempfänger*in gerne behandelt werden wollen?
#2 Wählen Sie den passenden Ort zur passenden Zeit
Sorgen Sie dafür, dass Sie für das Feedbackgespräch einen ungestörten Raum zur Verfügung und ausreichend Zeit haben. Achten Sie auch darauf, wie Ihre eigene und die Tagesverfassung Ihres Gegenübers ist. Sollte die-/derjenige gestresst, verzweifelt oder wütend auf Sie wirken, ist das Verschieben des Termins – insbesondere bei kritischen Gesprächen – eine Überlegung wert.
#3 Geben Sie zeitnah Rückmeldung
Unangenehmen Gesprächen gehen viele von uns gerne aus dem Weg. Manchmal hoffen wir insgeheim auf ein Wunder: Die/der andere bemerkt ihr/sein Fehlverhalten und ändert es. Leider ist dies äußerst selten der Fall. Zögern Sie das Gespräch nicht zu lange raus, sondern führen Sie es zeitnah. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Ihnen jemand erst Wochen später sagt, dass sie/er Ihr Verhalten nicht angemessen fand und seitdem sauer auf Sie ist?
#4 Seien Sie konkret und spezifisch
Mit Feedback wie „Sie sind zu dominant“ oder „Sie können toll kommunizieren“ kann niemand so richtig etwas anfangen. Beschreiben Sie das Verhalten der Person in einer spezifischen Situation so konkret wie möglich. Ergänzen Sie dann, wie eben dieses Verhalten auf Sie gewirkt hat. Zum Beispiel: „In unserem Projektmeeting hatten Anna und Daniel eine Idee für eine alternative Umsetzungsmöglichkeit. Sie haben die beiden unterbrochen und gesagt: ‚Dafür haben wir jetzt keine Zeit‘ und sind zum nächsten Agendapunkt übergegangen. Auf mich hat das zu dominant gewirkt.“ So wird der/dem Empfänger*in klar, was Sie unter „zu dominant“ verstehen und kann ihr/sein Verhalten entsprechend anpassen.
#5 Trennen Sie Fakten von Interpretationen
Nennen Sie zunächst die Fakten, also alles was objektiv belegbar ist. Verzichten Sie dabei auf Ich-Botschaften und beschreiben Sie das Geschehene so nüchtern wie möglich. Schildern Sie dann erst Ihre Interpretation. Jetzt machen Ich-Botschaften Sinn, denn nun teilen Sie Ihre subjektive Wahrnehmung. Das könnte so aussehen: „Sie haben mich im letzten Teammeeting viermal unterbrochen. Als ich meine Meinung zu unserem neuen Prozess geäußert habe, haben Sie gesagt ‚Sie haben keine Ahnung, worauf es wirklich ankommt‘. Ich fand Ihr Verhalten mir gegenüber sehr respektlos und es hat mich geärgert. Ich beginne zu glauben, dass Sie mich für inkompetent halten´.
#6 Regen Sie zum Nachdenken an
Verzichten Sie darauf, der/dem anderen zu sagen, wie sie/er sich besser verhalten sollte. Stellen Sie lieber Fragen, die zum Nachdenken anregen, so dass die-/derjenige selbst auf eine Lösung kommt. Selbst entwickelte Vorgehensweisen sind nachhaltiger in der Umsetzung.
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